Jurídica

Entendendo a Reforma Trabalhista. Quais as principais mudanças para o empregado?
01-11-2017 09:28

1. DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:

Todo o tempo que o empregado passa na empresa não será mais considerado como jornada de trabalho, mas só aquele em que haja efetiva prestação de serviços pelo trabalhador.

Assim, além dos períodos de descanso e alimentação, não serão considerados como parte da jornada de trabalho os períodos de estudo, higiene pessoal e troca de uniforme (quando a empresa não impor a obrigatoriedade desta ocorrer em suas instalações).

Outra mudança importante nesse assunto foi a extinção do direito às chamadas “horas in itinere”, ou horas de deslocamento, de maneira que o tempo gasto pelo empregado em transporte fornecido pelo empregador para ir e vir da empresa, até a efetiva ocupação do posto de serviço, também não será mais considerado parte integrante da jornada.

2. COMPENSAÇÃO DAS HORAS EXTRAS:

Em se tratando de Banco de Horas, quando a compensação das horas extras ocorrer em até 06 meses, esta modalidade de acordo poderá ser negociada diretamente entre empregado e empregador, por mero acordo individual, não mais sendo necessária a participação do sindicato nesse processo.

E se a compensação ocorrer dentro do mês, nem mais precisará ser escrito o acordo do Banco de Horas.

No tocante aos demais tipos de acordo de compensação, em que esta ocorre dentro do período de um mês da prestação das horas extras, estes não vão mais precisar serem escritos, e poderão ser sempre individuais (sem a participação do sindicato). É o caso do regime de compensação 12 X 36, por exemplo.

Saliente-se, especificamente quanto ao acordo que institui o regime 12 X 36, que o empregado não mais terá direito a receber em dobro os feriados trabalhados, nem o adicional noturno pelas horas diurnas trabalhadas em prorrogação da jornada noturna, após às 05h00min.

3. EMPREGADOS SEM DIREITO ÀS HORAS EXTRAS, NOTURNAS E INTERVALOS:

Os empregados que trabalham à distância, fora da empresa (home office) não terão direito a horas extras.

4. INTERVALO PARA DESCANSO E ALIMENTAÇÃO (INTRAJORNADA):

Caso o intervalo para refeições de 1h não seja cumprido, o empregado terá direito apenas ao pagamento da parte que faltou, com acréscimo de 50%, de forma indenizatória, sem reflexo em outras parcelas.

O intervalo intrajornada poderá ser reduzido em até 30 minutos para as jornadas superiores a 06h00min, mediante acordo celebrado com a participação do sindicato.

Entretanto, para a validade da redução continua sendo necessária a permissão do Ministério do Trabalho, assim como a ausência de prestação de horas extras pelos trabalhadores.

5. FÉRIAS:

As férias poderão ser divididas em até três vezes, mediante concordância do empregado, e desde que um dos períodos não seja inferior a 14 (quatorze) dias, e os demais, a 05 (cinco) dias cada um.

Os trabalhadores com menos de 18 e mais de 50 anos também poderão fracionar suas férias na forma acima.

As férias não poderão ter início no período dos 02 dias que antecede o sábado, domingo e os feriados.

Assim, na prática, o início das férias deverá ocorrer até 03 dias antes do sábado, domingo ou feriado.

6. TRABALHO DA MULHER:

Deixa de existir o intervalo de 15 minutos do artigo 384 da CLT, ao qual as empregadas têm direito antes da prestação de horas extras.

As gestantes poderão trabalhar em atividade insalubre mínima ou média, salvo se seu médico de confiança requerer o seu remanejamento (por atestado) para atividade salubre durante a gravidez.

No que se refere a lactação (amamentação), independentemente do nível da insalubridade, será necessária apresentação de atestado médico (do médico de confiança da mulher) afirmando a impossibilidade da empregada desempenhar as atividades insalubres, para que esta seja transferida, durante a amamentação, para atividade salubre.

Além disso, quando não for possível transferir a gestante para atividade salubre (por não existir posto de trabalho salubre, por exemplo), a gravidez será considerada como sendo de “risco”; hipótese em que ensejará a percepção de salário-maternidade durante todo o período de afastamento.

7. NOVA MODALIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO:

Haverá uma nova modalidade de contratação dos trabalhadores, o “contrato de trabalho intermitente”.

É destinado para a pactuação de serviços descontínuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e inatividade.

Por meio deste contrato o empregado somente irá trabalhar, e receber salário, quando houver demanda na empresa que justifique.

Nos períodos de inatividade - que poderão durar horas, dias ou meses - o empregado ficará afastado das atividades, sem percepção de salário, como numa “suspensão do contrato de trabalho”, em que nem o empregador paga salário, nem trabalha o empregado.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá um “acerto”, como acontece com os “avulsos” portuários, consistente no pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.

8. SALÁRIO:

Serão consideradas como salário somente a importância fixa estipulada, as comissões, e as gratificações legais (ex: cargo de confiança).

Ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias de viagem (mesmo que superiores a 50% do salário), prêmios, abonos “reembolso das despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses e despesas médico-hospitalares” não integrarão o salário, mesmo que pagos com habitualidade, pelo que não serão base de incidência de qualquer encargo trabalhista/previdenciário.

Em decorrência disto, a forma contratação e de pagamento dos salários deve mudar.

Empregadores vão poder determinar sobre quanto dos salários que pagam vão recolher os encargos, fixando na contratação qual o valor do salário pactuado que será pago como salário, e qual o montante que será prestado como “abonos”, “prêmios” e “ajuda de custo”, pelo que sobre ele nenhum encargo incidirá.

9. EQUIPARAÇÃO SALARIAL:

Além dos requisitos antigos, para fazer jus a equiparação salarial, o empregado terá de ter trabalhado no mesmo estabelecimento que o empregado ao qual busca a equivalência salarial, e ainda, que cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador (tempo de emprego) não seja superior a 04 anos.

Em contrapartida, se for comprovado que a diferença de salário decorreu de discriminação por sexo ou etnia o empregador deverá ser condenado ao pagamento de multa ao empregado em valor de 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS.

Não haverá restrições e formalidades para a empresa criar planos de cargos e salários, ou quadro de carreira, de forma a afastar a equiparação salarial.

10. PROVIDÊNCIAS NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Não será mais necessária a homologação do sindicato ou de qualquer outro órgão/instituição ou funcionário público do pedido de demissão ou recibo de quitação do contrato de trabalho de empregado com mais de 01 ano de serviço, sendo válidos tais documentos independentemente de tal providência. Desta forma a rescisão do contrato de trabalho poderá ser formalizada na empresa mesmo.

Não será mais necessária a emissão e entrega das guias para saque do FGTS e requerimento do seguro-desemprego, para que se tenha acesso a estes benefícios, bastando a anotação da extinção do contrato na CTPS do empregado, desde que a empresa tenha realizado a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes.

Nas dispensas coletivas (de vários empregados) não mais será necessária prévia autorização do sindicato que representa os trabalhadores, para sua realização.

O PDV (Plano de demissão voluntária) firmado dará quitação total do contrato, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo, não mais podendo o empregado ingressar com ação da justiça para postular direitos em face do empregador, após sua adesão ao plano.

Haverá uma nova forma de rescisão do contrato, por acordo das partes, com pagamento de metade do aviso-prévio e da multa de 40% do FGTS, e da totalidade das demais verbas rescisórias, além do saque de 80% do FGTS, sem direito ao saque do seguro-desemprego.

11. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. FIM DA OBRIGATORIEDADE:

Não haverá obrigatoriedade dos empregados, empregadores e profissionais liberais pagarem mais a contribuição sindical .


Maria Esther Hernandez Miqueles – OAB/PR- 68.012 e Marcelo Ziolla Pietzsch – OAB/PR – 34.068
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