Jurídica

Saiba o que é necessário para que uma dispensa por justa causa seja válida
30-01-2019 13:46

Examinando a CLT, verifica-se que a mesma apenas enumera as hipóteses legais de justa causa (art. 482), mas não traz os requisitos necessários para a sua aplicação de forma válida.



Em vista disto, coube à literatura jurídica e aos tribunais estabelecer tais requisitos.



Nesta linha, para a validade na aplicação de uma justa causa devem ser observados os seguintes requisitos universais:



a) Taxatividade: De acordo com este requisito, a conduta/falta em razão da qual o empregado está sendo punido com a justa causa deve estar expressamente prevista no rol taxativo da legislação, ou seja, no artigo 482 da CLT e na legislação esparsa quando trata do assunto. Não é possível aplicar uma justa causa com base numa conduta não prevista na lei.



Importante destacar que alguns autores fazem crítica a este posicionamento, de que o enquadramento é sempre taxativo, ao argumento de que a definição de alguns dos tipos previstos no artigo 482 da CLT é muito genérica (como, por exemplo, o "mau procedimento"), pelo que, nestas hipóteses específicas, e por exceção, poderia se enquadrar como justa causa condutas não previstas expressamente em lei.



b) Imediatividade: Este requisito exige que a aplicação da justa causa ao trabalhador pela prática da conduta proibida legalmente deve se dar de forma imediatamente posterior a esta. Não pode haver lapso temporal entre a demissão por justa causa e a prática da falta para não caracterizar o perdão tácito desta pelo empregador.



Assim, o empregador não pode punir o empregado com a justa causa por uma conduta de menor importância agora, considerando uma falta praticada pelo mesmo no passado, que não foi punida na época.



E qual o parâmetro temporal que caracteriza a imediatividade?



A legislação não diz após quantos dias da ciência pelo empregador da falta cometida pelo empregado, não se caracteriza mais a imediatividade. O critério é fixado pelos tribunais, no sentido de que se considera imediata a justa causa aplicada em até 30 dias da ciência da falta pelo empregador, desde que haja necessidade de apuração dos fatos por parte deste. Se não houver esta necessidade, a justa causa deve ser aplicada tão logo o empregador tenha conhecimento da falta.



c) Proporcionalidade da pena: Conforme este requisito, o empregador tem de aplicar a punição de acordo com a gravidade da falta. Antes de aplicar a justa causa, o empregador deve refletir sobre a gravidade da conduta praticada pelo empregado e a gravidade da punição. Se possível e razoável, antes de aplicar a justa causa, deve aplicar outras penalidades menos severas, como a advertência e a suspensão, de forma gradativa e educativa, permitindo que o trabalhador perceba e corrija sua postura inadequada ao regramento do empregador, de forma a manter vigente o contrato de trabalho.



d) Análise do histórico laboral do empregado: Por fim, este requisito exige que, para a validade da justa causa, o empregador analise, antes da aplicação da mesma, a conduta do empregado durante toda a relação de emprego, de forma a identificar se a falta praticada foi isolada.



Isto porque, se não for grave o suficiente o fato, não deve o empregador aplicar a justa causa quando a ocorrência do mesmo for isolada.



Conclusão:



Se a justa causa for aplicada sem que sejam observados TODOS os requisitos acima tratados, a penalidade referida deverá ser revertida por meio de decisão judicial em Reclamatória Trabalhista proposta pelo empregado em face do empregador junto à justiça do trabalho.



Neste caso, o trabalhador fará jus à percepção dos direitos devidos na dispensa sem justa causa, resgatando o direito à percepção das verbas cujo pagamento deixou de receber por conta da justa causa irregularmente aplicada, como: aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais com adicional de 1/3 e multa de 40% sobre o FGTS, além de poder movimentar a conta vinculada onde está depositado este e receber o seguro-desemprego.



Assim, se você foi demitido por justa causa, não concorda com a mesma e, mesmo após a leitura do presente artigo, mantém sua convicção de que a mesma foi aplicada de forma indevida: LUTE POR SEUS DIREITOS!



 



Marcelo Ziolla Pietzsch

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